Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат

• компания планирует тестовый выход в новые регионы через 2 года; активное масштабирование через 3 года;

• компания планирует открыть новый обслуживающий бизнес;

• и что делать с кадровым голодом в регионах, который по объективным подсчетам уже в 2030-м станет критическим?

Все эти вопросы мы учитываем при планировании стратегического обучения. Конечно, иногда грань очень тонкая между тактическим и стратегическим обучением. Например, обучение кадрового резерва – это тактика или стратегия? Я разделяю эти понятия следующим образом: планомерная подготовка кадрового резерва из года в год – это тактика, а в случае подготовки кадрового резерва в результате запуска новых процессов или значительного изменения текущих процессов – уже стратегия.

Инструменты для планирования стратегического обучения невозможно отразить в рамках данной статьи, вы сможете прочитать о них в следующих выпусках или в отдельной книге, посвященной системам обучения в компании.

Этапы внедрения системы обучения

Выше мы познакомились с видами обучения, то есть коснулись вопросов ДЛЯ ЧЕГО, ЧЕМУ и частично КОГО обучать. Предлагаю рассмотреть ответы на остальные вопросы – КОГО, КОГДА и КАК в контексте этапов работы.

Первый этап.

СОЗДАНИЕ РАБОЧЕЙ ГРУППЫ

В рабочую группу должны входить обязательно представители бизнеса, финансист, специалисты по оценке и развитию персонала. Генерального директора и собственников бизнеса можно привлекать в качестве консультантов по стратегическим планам и инвестициям/ бюджетированию, если у них нет возможности полноценно участвовать в рабочей группе.

Важно!

По возможности старайтесь в группу подбирать не только по компетенциям, а и по особенностям характеров. Полезно, чтобы в группе были как творческие идейные, так и критики. Подробнее о ролях в рабочей группе можно почитать на сайте www.bisnes-treningi.ru или взять за основу метод «Шесть шляп мышления» Эдварда де Боно.

Второй этап.

РЕГЛАМЕНТЫ

На этом этапе обсуждаем и утверждаем правила работы группы – где и когда встречаемся, как обмениваемся информацией, в какие сроки надо уложиться, кто и за что отвечает и т. д.

Третий этап.

СТРУКТУРА ПРОЕКТА

3.1. Здесь мы определяем критерии эффективности всего проекта, цели и задачи. Например, экономические, социальные, инновационные, ценностные? Как вы поймете, что система обучения работает – причем работает эффективно? Что важно для вашей компании?

3.2. Рисуем дорожную карту и/или модель проекта.

Дорожная карта – вехи работы над проектом, посмотрите, какие пути/задачи можно выполнить параллельно? Определите критерии эффективности на каждом элементе и критерии выполнения – при каких условиях данный элемент будет считаться выполненным и можно переходить дальше.

Модель проекта – это шаблон итогового документа, который необходимо заполнять по мере работы над проектом.

Примеры элементов: вид обучения, темы обучения и целевая аудитория, формат обучения, кто обучает – внутреннее или внешнее обучение, периодичность, экономика проекта, исследования рынка, др.

На выбор элементов, необходимых для рассмотрения в конкретной компании, влияет множество факторов – все индивидуально, выше приведены некоторые общие элементы.