Умный бизнес. Как развивать команды и получать результат

Итак, участники, HR-специалисты, задали вопрос про эмоциональную и рациональную составляющую в обучении.

Я нарисовала на флипчарте две оси. Вертикальная, красная ось – эмоциональная составляющая обучения; синяя, горизонтальная – логическая, рациональная часть.

«Не секрет, что люди, даже самые взрослые, приходя на обучение, имеют не только рациональные, но и эмоциональные ожидания», – сказала я.

«Я бы сказала, у некоторых только эмоциональные, – со смехом ответила одна из моих участниц, руководитель отдела подбора персонала Надежда. – Я недавно проводила обучение для наших молодых рекрутеров, так они во время сбора ожиданий только и сказали, что пришли повеселиться, хорошо провести время, познакомиться… а про технологию проведения собеседований ни слова!»

«Действительно, бывают группы с неактуализированными рациональными ожиданиями – согласилась я, – сбор ожиданий – это же и диагностика их запросов в том числе. Тут важно обратить внимание группы на формулирование ожиданий по теме обучения!»

«Тут будьте спокойны. Я уж их внимание обратила по полной», – бойко ответила Надежда и подмигнула коллегам.

Наша дискуссия заставила меня задуматься о том, что система координат – это не только про ожидания участников. Тренеры и преподаватели тоже могут иметь свои предпочтения.

Представьте себе, группа критически перегружена информацией, уже ничего не готова воспринимать, а тренер им говорит: еще четыре алгоритма! Группа уже выпала из учебного процесса, они не слушают, не могут переварить очередную порцию информации. Но такому тренеру все равно, главное НАЧИТАТЬ весь материал, а потом дать кейсы, с которыми никто не справится, потому что участники вообще перестали понимать, что тут происходит. Были ли вы участниками таких тренингов?

А бывает и наоборот. Обучение проходит феерично. Преподаватель яркий, харизматичный, много юмора и игр-разминок. Группа в восторге. «Это лучшее обучение», – говорят участники.

Скажу вам честно, сотрудники почти всегда любят находиться на таких программах. Много положительных эмоций, инструменты запоминать не надо, сложных практических упражнений тоже нет. И вот приходят после такого тренинга довольные участники на рабочие места. Какой вопрос, на ваш взгляд, им задаст умный руководитель?

Конечно, это будет вопрос: «Чему вы научились?»

Да, так получаются тренинги-пустышки. Снаружи – яркая эмоциональная обложка, а внутри – минимальное содержание.

Важно понимать, что одинаково значимы и эмоциональная и логическая составляющие обучения, ни одна не является второстепенной.

Вы спросите: возможен ли идеальный баланс? Полагаю, все равно куда-то вас будет «тянуть» чуть больше: одним тренерам легче в логическом поле, другим – в эмоциональном. И это нормально, главное – не доходить до «критических значений».

Так схема, родившаяся в диалоге с моими замечательными участниками, стала основой системы координат корпоративного бизнес-обучения.

Позже мы добавили шкалы для измерения интенсивности. Эмоциональное влияние может быть на 1 балл (минимум), а может быть максимальным – 10. Так же и логика – от 1 до 10. Давайте разделим синий, рациональный вектор на две части. Обучение может быть направлено только на передачу знания (от 1 до 5 баллов) или на получение знаний и их закрепление как умений (от 6 до 10 баллов).